中小企業致命的三個問題
來源：中國管理傳播網
美國研究中小企業管理的教授塞若坡利思認為有五項因素使中小企業暫時獲得了成功，一是機會主義者，二是行動者，三是冒險精神，四是充滿自信，五是身心健康。這點跟中國的中小企業很是相似，程度卻有不同，美國、歐洲對中小企業的界定是每年達到2000萬美元的營收，這個 標準顯然不適合中國的中小企業。 當然，問題不在這里，而是很多中小企業隨著企業的發展變大，以上創業成功因素并沒有轉化為管理優勢，或者說根本就無法轉變成優勢，普遍轉型成為企業急需解決的問題。
通過對企業界的廣泛的調查和研究，我們認為中小企業急需解決的三個問題分別是：
1、創始人的問題
為什么列為首位，因為這就是事實，創始人讓企業從概念到現實，從小到大，但是，其個人局限性在從大到強、到一流的過程，將會表露無遺。
首先，他們或缺乏長遠眼光、或盲目自大，或兩者并存
缺乏長遠眼光在南方一些企業比較突出，機會主義或者個人影響力帶來的短期機會讓公司成功之后，不能給憑借過程中逐漸形成的新的優勢發展壯大企業，給企業一個遠大的目標，按照南方一些商人的說法，他們是在地上爬，賺到一分錢都是好的，而不管這錢來路是否正當，這個業務是不是自己應該放棄的，對于需要中長期投入的業務，完全缺乏投入的信心和勇氣，導致大量商業機會喪失。
而在北方豪氣萬丈的創始人面前，則要面對賺一分錢的問題——我們有一個觀點，中國有若干個“國”，每個國的人秉性各不相同。我們曾遇到的很多北方企業，還只有幾個個員工，不到幾千塊錢營收的狀態，他們就號稱幾年內就要整合整個行業，未來要創造行業****家世界500強——鄙視的同時，我們仍然鄙視——這就是中部人的個性，我們不盲目相信任何人，我們只是相信實力，當前的實力。
兩者并存的人，當然出現在中西部的企業家，他們喜好喝酒，酒前謙恭，酒后不羈，這是他們的天然秉性，強烈認為自己會有所成就，認為自己天賦英才；卻又信心嚴重不足，認為既有的限制條件太多，……
其次，經驗主義嚴重，自以為了解商業，其實對新規則一無所知
成功的人，當然自信，甚至自負，相信自己的經驗。如果只是局限在個人為人方面倒不是太大問題，但是以此經營企業則可能把企業帶入陷阱。經驗主義****的問題，就是沒有動態的看待行業、市場、競爭、客戶等商業變量，周圍所有的事情都在發生改變，唯有不斷創新才能生存，怎么能夠拿以前的所謂“成功經驗”，“成功 模式”照搬照套在全新的市場？江浙一些企業，超低價格的殺手锏在中國所向披靡，到了歐洲則成了市場進入障礙，被驅逐出市場的根本原因。 第三，任人唯親，不敢用人，尤其是外來的強人
自己的親戚、朋友、共同創業者、多年的下屬，……
這些與創業者最親密的人在形成利益集團之后，這個企業，往往是沒有發展潛力的。任何公司，新人都在不斷進入，如果有了利益集團，就沒有了上升空間；如果有了親密感，就沒有了對新人的基本信任；使新人缺乏一種“正常”的職業體驗，離開是必然。
曾經嘗試使用外來的職業經理，個性鮮明的會對經營管理方面的無端、無知的干涉堅決說不，然而，說不往往會被公司政治迫害，但是，沒有關系，因為有實力，還可以找到新的空間，但是企業卻失去了引進專業力量的通道。又或者，妥協于公司政治現狀，不過，妥協是不好的，妥協就是同流，而且，這世界沒有永遠的妥協，如果陷入內部糾葛，其結果，不是東風壓倒西風，就是西風壓倒東風！
此后，企業留下的，就是創業者最親密的人，以及他們的親友團，一團和氣的團隊，近期繁殖的團隊，不思進取的團隊，基本固化的內部利益格局，當然也就喪失了發展的動力！
2、財務控制的問題
很多人不明白，為什么歐美、乃至香港公司的企業總部60%以上都是財務人員，其實，這就是這些企業之所以能夠“ 安全”擴張、之所以能夠“跨國”經營的根本。我們認為：最高領導的關注點，在小型企業是業務，在中型企業是財務，在大企業則是審計。如果到了一定規模，還在業務為重，其結果就是，前面撿芝麻，后面丟西瓜。 一個例子比較典型。老板個人膽魄很會打單，不斷爭取到大額訂單。一日突發奇想準備在某地設立一個分公司，以進行所謂市場拓展和產品研發，全過程決策推動，動用了關系爭取到了當地****的招商條件，支付了半年的租金。最后，因為有涉外業務，老板出國，這個事情沒有人跟進，也因為業務沒有交代（又或者說，交待了也無法實施），已經繳納的20萬元保證金等他回來的時候，已經被扣！要知道，20萬元的凈虧損，就是20萬的純 利潤，按照該企業的利潤率，300萬的訂單才能夠獲得這樣的利潤。但是，就這樣被消耗掉了，而且，沒有任何人對此負責。 這樣的例子很極端？真正了解中小企業內部運作的人會說，不會，比這嚴重的還多了！
3、還是人的問題
上述問題，其實為第三個問題建立了“基礎”，上述兩問題說明中小企業在戰略和決策，以及運營和管理規范化方面存在嚴重的問題，由此，勢必要面對第三個問題——員工職業化的問題。
職業化是什么——所謂將士用命——表達的比較極端，但就是這個意思！職業化的團隊并不是很多中小企業能夠輕易建立起來的，我們不認為發給員工看看《把信送給加西亞》、《自動自發》，然后要求寫讀后感，就能夠激發員工敬業精神和執業能力，……
國內某知名網站曾經發起過一次討論，敬業的員工到底是先天的還是后來具備了？我們認為：
職業化產生于內——企業只有在招聘的時候，通過諸多重要的指標進行綜合評估，才能夠找到天然稟賦與企業文化高度契合，具備職業化潛質的人——他們對自己有較高的目標和要求，他們愿意為了實現目標，不惜投入大量精力、時間，甚至暫時忘卻自己的健康和其他個人利益，更重要的，他們有強烈的學習意識，不斷通過學習強化自身的各種能力——這樣的人到哪里都是中堅力量，快速上升的明星，你能找到你有福了！
職業化發展于外——只有企業具備明確的戰略指引，規范的運營和管理體系，員工才能在一個自己擅長的崗位開始自己的工作，并通過工作過程、團隊合作，不斷學習和掌握新的技能和方法，更重要的是，在團隊和領導的指引下，不斷改善和提升自己，使自己成為一個職業化的、專業化的人！
職業化是一個什么范疇的問題？是企業文化！企業文化與公司的“戰略-運營-管理”系統相關！由此，中小企業希望走某種捷徑而讓自己的團隊趨向于職業化，都是難以實現的！
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