鐵打的營盤流水的兵，一陣秋風過后，企業又迎來了一個員工跳槽的高峰期。
為了保證企業戰略目標的實現，人才的適當流動對企業的發展是有裨益的，但是，如何吸引到高素質的人才，從而補充到合適的工作崗位就成為了企業急需解決的問題。因此，如何有效的對新員工進行招聘重新登上了經理們的記事本。
不得不承認的是，即使再精明的經理人，也可能墜入雇工錯誤的陷阱。過去的教訓帶給我們的傷口還隱隱作痛，企業經理們的一只腳卻已經邁向了下一個誤區。為此，有必要對企業招聘時曾經犯過的錯誤進行一下總結。
1、招聘的倉促性
一般情況下招聘工作一般需要90至120天，但是有時候，企業身處要職的員工突然提出了辭職，導致企業某些經營活動受到影響，接替他的招聘工作便需立刻進行，這時經理們匆忙地進行招聘，容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。因此，如要增設新職位，****提前三至四個月進行招聘，不可急功近利。
2、忽視職位分析的招聘廣告
"XX歲以上年齡，碩士(MBA)學歷，Y年以上相關工作經驗，富有團隊精神和戰略眼光，具有出色的組織能力、判斷能力和溝通能力……"念著這些耳熟能詳的詞句，感覺不同類型的企業對人才的要求卻很一致。這些標準可能是放之四海而皆準，卻并沒有給出詳盡的崗位工作描述與工作目標要求。
在不同的環境背景下，即使完全相同的職位其工作內容也可能有著極大的差異，所以應聘者要借助于崗位工作描述判斷自己的工作經驗與能力是否與職位要求相符，并且，對于高級管理人員而言，他還要獲得更為詳細的企業背景資料。
3、光環效應
在招聘時，可能會由于應聘者的****外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能干等優點，一并加諸他身上。為避免"光環效應"產生的不良后果，建議招聘者向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據。
4、關注好的人，而不是最適合那份工作的人
完整并準確的職位說明是招聘員工的依據，對于員工要做到才盡其用，不要為了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實際的要求細則，并在招聘時以它為范本。
5、提出假設性的問題
有些招聘者在對應聘者面試時經常提出一些模棱兩可、提示答案的問題。例如：“你覺得這個建議好不好，錯在哪里？”但是，如果提出"如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應付？"等問題，就更能考察出應聘者的準確能力。直接提出問題，較之于一個暗示"正確"答案的提問，更容易獲得準確的信息。
6、說話過多
有些招聘人員在面試時過于頻繁的描述本公司的應聘職位，這將導致留給應聘者展示自我的時間減少，公司就不能很好的考察應聘者。因此不要將特定的面洽時間，用來拼命推銷公司的應聘的職位，而不是認真的評估應聘者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。建議招聘人員適當地分配面試時間，以90分鐘作詳細的傾談；其中15％時間用來介紹公司和職位的情況。
7、只談不記
面試者在面談時需作一些筆記，否則，事后便很難準確地證實或查核曾談及的內容，特別是有關數據的問題。建議企業按照招聘職位的崗位要求事先做好一個詳盡的面試表，在面試的過程中，招聘者可以隨時將談話的內容和感覺記錄到表上。
8、觸犯隱私權和知識產權
為了證實應聘者能力得真實性，一些公司在面試前要求應聘者能夠展示一些具體以數據表示的成就，以證實他的自我介紹，這種方法當然是有效的。但是，有時候這會觸及到個人隱私或者知識產權的問題。其實有時候采用計分法也可有效地對應聘者作出測試。以10分為滿分，看他如何作自我評估。一般說來，如果自己有某方面的弱點，而又不想被發現，他會給予自己打7分；而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分。
9、"無意義"問題
有些招聘人員在面試中會詢問到一些與員工道德水平和工作能力無關的問題，例如與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題，這些可能會被視為對應聘者的歧視。面試人員所提問題應當與考察應聘者道德水平和其是否具備這項工作所需的能力有關，例如“你是否能夠經常加班和出差”等“有意義”的問題。
10、忽視對方雇主的挽留
****的應聘者可能會被原雇主提出高薪挽留，而導致公司職位補充的進一步延遲。為避免這類突發事件，面試人員應詢問應聘者會如何處理原雇主提出的條件，以及促使應聘者另尋工作的原因。****告訴應聘者如果不是薪酬的因素影響，大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個月內也會離開。
11、人才測評，遭遇陷阱
人才測評是在相對較少的外界干擾因素之下，在一個特定虛擬環境里對人員的認知能力、社會成熟水平、行為風格的考察，其被考察人員心態是主動的、有所準備的，很容易躲避測試中的陷阱，所以其考察結果往往偏向于一種心理與行為趨向，而往往完全不同于真實環境下的實際表現。也就是說，人才測評自身就存在信度與效度問題。建議真實環境的模擬測試，因為中國的經濟市場環境有太多的不確定因素，通過對現實環境下真實問題的方案解決評判，可以有效彌補測評工具、技巧、經驗與理論的不足。
12、虎頭蛇尾，功虧一簣
招聘只是一個過程而****不能成為結果。許多企業的人力資源部門認為招聘到合適的人員就算完成了任務，實際上聘任失敗多發生在上任初期的幾個月。由于工作環境以及行業的變遷、地域文化差異、工作習慣、工作方式方法等不同，由于對新企業實際情況把握不夠，由于急于證實自己等諸多因素，很容易導致聘任人員在上任初期就犯下工作失誤。盡管這些失誤在平時可能不算什么，然而在眼球關注期便可以被有效放大-它往往容易導致各方心理失衡從而產生即時性的非理性行為，給彼此帶來不必要的傷害。要****消除這種隱患，還需要人力資源部門提供專業的崗前輔導與工作鋪墊。
最后，希望大家能夠在各自的員工招聘中，以此十二大“誤區”為鑒，祝愿所有的企業都能招聘到滿意的員工，度過這個美麗的秋天。 | 
