科航咨詢幫助企業改進績效與考核管理體系
效績考核中的問題
1、考核指標、標準的設計不科學
在績效考核工作中，考核指標及考核標準的設定都應根據具體的崗位說明書來制定，指標的不合理及模糊的考核標準都不能反應員工的實際工作績效，從而影響考核結果。
（1） 考核指標的設置不合理
確定什么樣的績效考核指標是績效考核中一個重要的、比較難于解決的問題。當前績效考核指標主要包括兩個方面的內容:一方面是員工的基本職業素質，另一方面是具體崗位的工作的完成情況。考核指標中的定性指標遠遠多于定量指標，基本職業素質采用的全部是定性指標，而不同崗位的考核指標也有很多很難量化。采用過多的定性指標,很難避免考核組織者的主觀性,喪失了考核的有效性。其次, 指標的聯動性、互補性不強。在指標設置方面強行將指標孤立開來, 否認了指體系之間的必然聯系, 極易造成為完成某一項指標, 而放棄了其他相關指標。
另外事業單位績效考核不僅僅是考核員工和單位過去的成績,更主要的是要發揮其績效導向的功能,這反映在績效考核指標的設置及考核指標權重的分配上，很多事業單位沒有對員工崗位工作有一個明確的分析，在指標權重的分配上就出現了避重就輕的現象。
（2）考核標準模糊
考核標準應該建立在工作分析基礎之上,確保績效考核有具體統一的標準，以確保考核工作公平、公正。員工業績考核標準模糊，評分標準沒有明確的等級、細則劃分。例如：員工職業素質考核中的“工作態度”,什么樣的工作態度 “好”、什么樣的工作態度“一般”,不同的人會有不同的看法，無法正確評價員工的實際工作績效。
2、考核周期設置不合理
工作績效評價周期是指員工接受工作業績考核的間隔時間長短。考核的頻率也關系到考核是否合理,能否反映真實的情況。平時不做考核,等到年底才進行,而這時對被考核者平時的工作已不可能有清楚的記錄和印象,只能憑借主觀感覺進行考核。
3、績效考核工作培訓宣傳不到位
員工認識不到績效考核的重要意義, 這就使得考核工作難以順利開展,甚 至一些員工認為單位實施績效考核就是為了降低自己的工資標準，所以對于績效考核很排斥。 缺少員工的積極參與, 考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果, 個人目標與單位目標逐漸分離, 致使考核工作失去效力。
考核實施前的培訓不到位，之前不重視績效考核培訓,只是在考核前考核小組開個簡短的會議就結束了培訓,使得考核者無法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相關工具表單的應用，成為考核的“外行”。大大降低了考核的效果。
4、沒有績效考核反饋
考核結果直接存檔，沒有公布，也沒有將結果反饋給員工。考核結果的優 劣員工并不知道，員工既不清楚自己的具體表現和領導對自己工作的滿意程度， 也不明白自己的崗位職責和單位對自己的角色期望,因而找不準努力的方向。另外,也沒有有效地與員工進行溝通和指導。
5、考核結果運用單一
作為公益性服務的用人標準不斷變化，而員工對單位的認同感不是很關注， 所以績效考核結果使員工工作績效與員工的職業生涯規劃完全脫離。致使員工不能對自己的績效有充分的了解，工作績效持續不高，對工作產生厭倦，直接影響單位整體效益的提高。沒有將考核結果運用到人力資源的其他職能模塊中，績效考核沒有真正發揮其作用。
多方位的評估制度，就是讓周圍的人都來評估某個員工：你的同事對你的感受怎么樣？你的上司對你的感受怎么樣？以此作為考核員工的一個重要標準。
6、考核不夠公正
主要原因有三:一是績效考核工作本身是一種人評人的行為，經常受到考核者的態度、能力、經驗等諸多因素的影響，很難做到完全避免主觀隨意性;二是考核者與被考核者往往相互配合、理解和信任不夠，影響考核的客觀公正;三是其它干擾，如私心雜念、怕得罪人、弄虛作假、領導說情等。
針對以上不足，科航咨詢研究了一套與眾不同的中小企業績效和考核管理體系，幫助中小企業改進績效管理和考核體系，通過“臨床”試驗，取得了非常好的效果。這些效果主要有：
1、團隊成員之間更融洽；
2、老總在與不在一個樣；
3、企業付出的工資能夠得到相應的收益和回報；
4、能夠發揮員工的積極性、主動性和創造性；
5、能夠提升企業的效益和運行效率；
6、能夠讓老板感受到辦企業的快樂和輕松，而不是壓力。
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合肥科航企業管理咨詢有限公司
2014年6月23日
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